Au début de son développement, une équipe éprouve des difficultés à créer la cohésion nécessaire entre ses membres pour avancer. Soit l’équipe fait l’effort de construire une équipe et découvre un nouvel espace inconnu jusqu’alors, soit elle abandonne et chaque membre travaille de son côté sans se préoccuper de l’autre. La cohésion d’équipe correspond à l’union et la solidarité entre ses membres. Rien n’est dû au hasard, pour arriver à cet état de cohésion, il faut le provoquer. C’est souvent le manager de l’équipe qui accorde du temps à cette équipe pour créer des liens entre ses membres.La cohésion passe la plupart du temps par:

  • une compréhension de soi: Comment vais-je apporter ma contribution à l’équipe ? Quels sont mes points forts ?
  • une compréhension des autres: Comment vais-je compléter les autres ? Comment vais-je mieux interagir avec les autres ? Comment vais-je utiliser le talent des autres ?

Deux outils peuvent être utilisés pour faciliter ce démarrage, les styles sociaux de Herrmann ou les rôles d’équipe de Beldin. Ces deux outils se basent sur le comportement et non sur la personnalité comme MBTI.

Styles sociaux de Herrmann

Le modèle global du cerveau de Hermann (1978) se base sur le découpage du cerveau en quatre zones: Cortical gauche, cortical droit, limbique gauche et limbique droit. A partir de ces préférences cérébrales, on peut dégager 4 modèles de pensée:

  • Analyste ou Cortical Gauche
  • Organisateur ou Limbique Gauche
  • Communicateur ou Limbique Droit
  • Visionnaire ou Cortical Droit

Une personne qui utilise de préférence son cortical gauche est une personne:

  • tournée vers l’analyse
  • qui aime se baser sur des faits
  • qui a le sens critique
  • axée vers la technique

Une personne qui utilise de préférence son limbique gauche est une personne:

  • prudente, n’aime pas prendre de risques
  • qui structure bien son discours, ses idées
  • qui est organisée
  • qui s’attache à la forme
  • qui aime les détails
  • qui aime planifier

Une personne qui utilise de préférence la partie limbique droit de son cerveau est une personne:

  • qui aime avoir des relations interpersonnelles
  • tournée vers l’émotion
  • qui aime la spiritualité
  • qui est tournée vers son idéal et ses valeurs
  • qui utilise son ressenti
  • qui aime le contact, toucher

Une personne qui utilise de préférence son cortical droit est une personne:

  • qui aime avoir une vue d’ensemble des choses (holistique)
  • qui utilise son intuition
  • qui est créatrice d’idées
  • qui est synthétique
  • qui manie avec aisance les concepts
  • qui est orientée vers le futur

L’équipe idéale dans ce modèle est équilibrée sur les quatre préférences.

Rôles de l’équipe de Belbin

Le modèle de Meredith Belbin suppose que pour avoir une équipe performante, il faut qu’elle possède les rôles suivants:

  • Organisateur: discipliné, organisé, efficace
  • Propulseur: dynamique, exigeant
  • Perfectionneur: travailleur, fiable, anxieux
  • Concepteur: créatif, imaginatif
  • Priseur: modéré, stratégique, discernement
  • Spécialiste: dédié, compétent
  • Coordinateur: mature, confiant, délégatif
  • Soutien: sociable, perceptif, sensible
  • Promoteur: extraverti, enthousiaste, liant

Dans ce modèle, l’équipe idéale comprend:

  • un leader coordinateur ou propulseur
  • des concepteurs, priseurs, soutiens, un organisateur, un promoteur ou un perfectionneur.

Comment travailler sur la cohésion avec ces modèles ?

Ces modèles donnent des indications sur l’équipe très importante pour connaître ses tendances. Par exemple, une équipe avec une trop forte proportion d’analytiques et de communicateurs aura tendance à devenir improductive car mal organisée.

Le leader ou le coach d’équipe peuvent faire découvrir un des deux modèles à l’équipe pour l’aider à « resserrer les liens de l’équipe ». Une approche de type atelier de team-building avec un questionnaire est la solution la plus adéquate. Chaque membre de l’équipe découvre sa préférence et celle des autres. L’équipe peut alors entrer dans des jeux de rôles leur permettant de mieux se connaître. Il est souhaitable d’organiser cet atelier au plus tôt dans le développement de l’équipe car plus on tarde, plus l’équipe devient réticente à investir du temps dans des ateliers car elle est déjà très orientée vers la tâche.

23