L’organisation est souvent comparée à un organisme vivant. En cas de menace, elle obéit entre autres à deux réactions opposées : “Combattre ou Fuir”. (Oleg Vainberg « Coaching systémique des organisations »).

Or que se passe-t-il quand ni l’une ni l’autre de ses réactions ne sont possibles ? La même chose que pour un organisme vivant, l’organisation s’immobilise, elle “fait le mort”, elle “freeze”.

Certains animaux sont passés experts de cette technique pour faire croire à leurs prédateurs qu’ils sont morts. Pour l’organisation, faire le mort n’est pas un choix mais une conséquence de “blessures organisationnelles” que l’organisation ne peut guérir sans aide extérieure. Il est essentiel de pouvoir les détecter car même avec les plus belles intentions du monde si ces blessures ne sont pas “guéries” aucun changement n’est envisageable. C’est comme essayer de courir plus vite avec des béquilles.

Les blessures organisationnelles se jouent au niveau des individus qui composent l’organisation. Il faut garder à l’esprit que l’organisation ne fonctionne pas comme un individu : elle ne pense pas : ce sont des individus qui pensent, l’organisation ne décide pas : c’est la résultante de rapport de forces qui permet une prise de décision. (J.A. Malarewicz)

Les symptômes d’une blessure organisationnelle peuvent prendre plusieurs formes :

  • Des liens rompus, entre personnes, équipes et/ou départements: dans ce cas, nous ne parlons plus de conflits (ou la communication existe encore) mais d’absence totale de communication ce qui est bien pire: “Je ne lui parle plus”. “Ils ne comprennent rien, ça ne vaut plus la peine de leur parler”.
  • Mouvement brownien: correspond à des mouvements chaotiques annexes que fait l’organisation pour éviter de faire les choses essentielles de peur de réveiller les blessures anciennes. Nous constatons beaucoup d’erreurs d’inattention et nous avons l’impression que les personnes essayent de remplir chaque seconde de leur temps libre. “Nous n’avons pas le temps, nous sommes trop occupés”.
  • Des mouvements au ralenti: A l’inverse, tout le monde prend son temps, les décisions prennent des semaines, nous avons l’impression que l’organisation vit au ralenti, que le temps s’est arrêté.
  • Des réactions exagérées face au changement: Elles sont repérables par les “oui mais…” et une réticence à entreprendre quoique ce soit de différent.
  • Des sujets tabous: C’est l’existence de secrets, de sujets qu’il ne faut pas aborder, comme dans Harry Potter « Celui-Dont-On-Ne-Doit-Pas-Prononcer-Le-Nom ».
  • Des personnes démissionnaires: Pour qui il est impossible de rester plus longtemps dans l’organisation car il devient difficile d’y respirer.

Beaucoup d’entreprises gardent en elles des blessures organisationnelles non résolues: le départ d’un fondateur, le changement de structure organisationnelle, l’entrée en bourse, la fusion avec une autre entreprise, le message d’un directeur… qui sont un frein pour que ces entreprises s’adaptent à leur environnement.

Au même titre que nous accompagnons des personnes en individuel autour de la courbe du deuil, il est nécessaire de faire ce travail pour les organisations avant de pouvoir initier un changement. Certains outils comme Theory U aident les organisations à redevenir ouvertes aux opportunités en les aidant à laisser partir les blessures organisationnelles dont elles ont été victimes.

Plus une entreprise est jeune, plus elle doit faire preuve d’agilité, plus une entreprise vieillit, plus elle doit apprendre à être résiliente avant de (re)devenir agile.

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